Bloggen om ledarskap,
medarbetarskap och engagemang

Metod för att nå visionen med hjälp av kulturen!

Metod för att nå visionen med hjälp av kulturen!

Många verksamheter skriver ner ett antal fina ord och säger att de är värderingsstyrda. Men det räcker inte, tvärtom det är faktiskt ett av de största felen man kan göra! Precis som vid andra arbeten i verksamheten så krävs en metod och systematik för att arbeta med värderingar.

Att arbeta på ett värderingsbaserat företag innebär att leva och agera efter de värderingar man uttalat. Kultur skapas genom handling och den utvecklas genom det vi gör och inte genom det vi säger!

Kulturen är något som måste komma in i verksamhetens aktiviteter och handlingar i vardagen. Att tro att vi kan ändra verksamhetens kultur bara genom att tala om saker är en illusion. Aktiv handling är centralt och därför är det så vi måste arbeta med det.

Levande värderingar kräver först och främst en konsekvent och trovärdig ledning. En chef som agerar stick i stäv med företagets gemensamma värden, sänder givetvis ut signaler om att just nämnda värderingar inte gäller alla. Konsekvenserna är inte svåra att förutspå.

Att hålla liv i sina värderingar kräver ett ständigt pågående och systematiskt arbete. Det är i stora delar en ledningsfråga, cheferna måste se till att värderingarna hela tiden finns med i det dagliga arbetet, att de används vid utvecklingssamtal och vädras i gruppdiskussioner. De ska vara med i allt som görs, från utbildning till hur lokalerna utformas.

Då jag jobbat med kultur och värderingar, antingen i rollen som HR Manager eller i rollen som Managementkonsult, har det behov man upplevt alltid varit att man vill förändra beteenden eller tydliggöra framgångsrika beteenden i en organisation.

Orsaken till att behovet har uppstått har varierat. Det kan ha varit för att bolaget har växt snabbt, att marknaden har förändrats och det krävs ett nytt sätt att agera på för att uppnå visionen och målen, att man har insett att tjänsten eller produkten man har inte är unik utan kan kopieras och att sättet att leverera produkten eller tjänsten är det som blir den avgörande framgångsfaktorn.

Inte fokus på VAD utan på HUR.

Oavsett orsak, bransch eller storlek på bolag så har metoden jag använt mig av i princip varit densamma. Metoden utgår ifrån 4 huvudfaser:

Den första fasen handlar om att enas och tydliggöra vilken vision, strategi och vilka mål man egentligen har (kan ta längre tid än man kan tro) Enas om vilka beteenden som krävs för att uppnå vision, strategi och mål – Det är inget självändamål att arbeta med kultur och värderingar, det är ett verktyg för att uppnå den vision, strategi och de mål man har satt. Om man tex. är i en bransch i snabb förändring så är kanske snabbhet, mod och nyfikenhet viktigt. Är man i en IT drift organisation där allt ska vara stabilt och så lite incidenter som möjligt ska inträffa så är kanske pålitlighet och analys det viktigaste. Då handlar det mer om att ta det säkra före det osäkra än att vara nyskapande och modig. I denna första fas arbetar man fram de övergripande värdeorden och dess riktlinjer.

Den andra fasen handlar om att bryta ner de övergripande värdeorden och riktlinjerna ytterligare lite, till en ännu mer praktisk och operativ nivå så alla kan få en känsla för vad detta betyder i vardagen. Det ska vara så nedbrutet att man kan få en enad bild av vad vi kan förvänta oss av varandra i vardagen och att vi kan ge varandra feedback och att vi även kan utvärderas baserat på våra dagliga handlingar.

Den tredje fasen handlar om att diskutera värdeord, riktlinjer och beteende påståendena ute på avdelningarna i verksamheten. Här diskuterar man de olika påståendena och vad man tycker är ”rätt” och ”fel” och hur man upplever att det är och hur man önskar att det skulle vara. Det är i ”gapet” mellan hur det är och hur man tycker att det borde vara som förbättringspotentialen i en verksamhet ligger. Det viktigaste av allt är dock att just diskutera och prata om dessa saker för att man som företag ska tydliggöra hur man ser på önskvärda och icke önskvärda beteenden.Värderingsspel är ett mycket bra verktyg för detta.

Den fjärde fasen handlar helt enkelt om att implementera värderingarna i den dagliga verksamheten. Värderingarna ska genomsyra hela organisationen i allt från rekrytering till utvecklings- och lönesamtal. Det ska mätas i medarbetarundersökningar och kundundersökningar. Det är så man kommer att hålla värderingarna levande och få de att faktiskt betyda något i vardagen.

 



Kommentarer
Inlägget har inga kommentarer.


Lämna en kommentar




Captcha Image

Trackback Link
http://www.visionboardc.com/BlogRetrieve.aspx?BlogID=342&PostID=808700&A=Trackback
Trackbacks
Inlägget har ingen trackback.