Bloggen om ledarskap,
medarbetarskap och engagemang

Högpresterande team

Högpresterande team

Team som når sina mål snabbt, som levererar med hög kvalitet, där arbetet fungerar smidigt och gruppen som helhet levererar tjänster eller produkter som konsekvent eller över tid överträffar intressenternas förväntningar kallas för högpresterande team.De är både extremt effektiva och livskraftiga.

De högpresterande teamen klarar av att arbeta i en extremt föränderlig omgivning på ett alldeles utmärkt sätt. De kan hantera kraven på flexibilitet och anpassa sin verksamhet efter omgivningens förutsättningar.

I den här typen av team jobbar gruppen som helhet kontinuerligt med sin utveckling och blir därmed successivt bättre på att samarbeta för att nå gruppens mål. Gruppens medlemmar mår ofta bra och önskar vara kvar i gruppen.

Det finns tre övergripande kännetecken för högpresterande team:

  1. Känslomässig tillhörighet – Det finns en stark sammanhållning och trygghet i gruppen, en vi-känsla. Deltagarna litar på varandras förmåga, kompetens och intentioner.
  2. Tankebaserad tillhörighet – Gruppen har en hög grad av samsyn gällande teamets arbete. Alla har god kännedom om gruppens uppdrag, mål, prioriteringar och roller samt hur de ska jobba för att lösa uppgiften.
  3. Stödjande beteenden – Man tar sig tid att prata om mål, ansvar och uppgifter, man lyssnar på varandra, samtalar om sitt samspel och utvärderar sitt arbete som team.

I jämförelse mellan lågpresterande och högpresterande team visar forskning att högpresterande team är bättre på socialt samspel. Det sociala samspelet utgör den kollektiva intelligensen det vill säga hur smarta människor är tillsammans i grupp.

De högpresterande teamen är nyfikna och lyssnar mer.

Ett intelligent beteende är till exempel att utforska, alltså att vara nyfiken och ställa frågor. Forskarna Marcial Losada och Emily Heaphy har visat att högpresterande grupper utforskar 2 300 procent mer än lågpresterande team. De lyssnar också 1 500 procent mer på varandra.

Det är egentligen ganska uppenbart att om människor sitter och jobbar med en svår sak, vars lösning bygger på att flera personer använder sin kompetens, som inte är identisk, så är att lyssna på varandra en förutsättning. Det är det enda sättet att utbyta kunskap.

Den som pratar analyserar ständigt omgivningens reaktioner, om andra tycker att det personen säger är intressant eller inte. Vi kan vara grymma mot varandra när vi lyssnar, ibland omedvetet, som genom den skeptiska minen.

Om man pratar om något känsligt i en grupp och någon sitter och himlar med ögonen och samtidigt drar en djup suck kommer den känslomässiga reaktion hos den som pratar vara ungefär som om att man fått ett slag i ansiktet. Det påverkar såklart viljan att kommunicera i fortsättningen.

Har den som pratat lägre status än den som reagerade i gruppen väljer den kanske att ”fly”, blir tyst och säger inte så mycket. Om den är mer powerful väljer man kanske att fäkta, vilket betyder att man söker ett tillfälle att ge igen. På det här sättet har man plötsligt skapat en dynamik som inte har något alls att göra med den kunskap man ska utbyta.

Högpresterande grupper hamnar på den positiva delen av skalan där deltagarna upplever att de blir lyssnade på. Sex av sju talhandlingar bemöts positivt genom bland annat ord och kroppsspråk. I lågpresterande grupper bemöts tre av fyra talhandlingar negativt.

Detta påverkar självklart hur det fortsatta kunskapsutbytet ser ut. Vill man utvinna intelligenspotentialen i en grupp måste man säkerställa att man ser på varandra med varma ögon.

Högpresterande grupper rör sig också balanserat upp och ner mellan abstrakt och konkret tankenivå. Från utforskande frågor om situationen till lösningsförslag. De lågpresterande teamen förespråkade oftare lösningar och individerna såg situationen ur sitt eget perspektiv.

De koordinerar inte att de är på rätt nivå i problemformuleringen eller att de kanske jobbar med samma lösning men ser den på lite olika sätt. Pratar vi bara lösningar tenderar det att bli konfliktytor, saker ställs mot varandra.

Allt vi människor gör är oändligt komplext och de som lyckas bäst över tid är de som lyckas fånga in den största förståelsen av situationen. De kan dra fler slutsatser och utföra fler intelligenta handlingar.

Då vi vet vilka beteenden som skapar intelligenta grupper kan vi arbeta för att öka och förbättra den typen av beteenden.

För att hantera våra komplexa organisationer behöver vi också team med så olika medlemmar som möjligt för att täcka in all kunskap vi bara kan.

All vår kunskapsutvinning är beroende av hur de som sitter där just då uppträder mot varandra, det är en prestationsfaktor i sig.

I våra tre senaste inlägg har vi fokuserat på team och sammanfattningsvis kan vi säga att definitionen av om det är en grupp eller ett team är viktigt då det styr våra förväntningar på hur arbetet ska bedrivas.

Om man vill skapa ett team så gäller det att vara tydlig med det gemensamma uppdraget och skapa förutsättningar för gruppen att samspela.

Högpresterande teams framgång kan förklaras med att gruppen blir större än individen – de litar på varandra och tar tillvara på hela teamets kvaliteter och kompetenser. Målen och rollerna är tydliga - de vet vart de ska tillsammans, hur de ska komma dit och vilka de är som ska göra det. Och sist men inte minst är de uppgiftsfokuserade - de har effektiva metoder för samarbete, beslutsfattande och konfliktlösning, allt för att få ut det bästa av sig själva och varandra för att nå satta mål.

 



Kommentarer
Inlägget har inga kommentarer.


Lämna en kommentar




Captcha Image

Trackback Link
http://www.visionboardc.com/BlogRetrieve.aspx?BlogID=342&PostID=811450&A=Trackback
Trackbacks
Inlägget har ingen trackback.